独自のコンピテンシー設計でより高度な人事戦略の構築を！

今や企業経営において当たり前のように使用される「コンピテンシー」。しかし、企業ステージによっては未構築であったり、見直しのタイミングなどもでてくることと思います。

今回はコンピテンシーについて、作成ステップなどを含めてご紹介します。

改めてコンピテンシーとは

コンピテンシーとは、1970年代にハーバード大学の心理学者デイビッド・C・マクレランド氏により提唱された理論で、特定の役割・職務遂行において高い業績を継続的に上げる人材のもつ思考特性のことです。日本では発揮能力、役割遂行能力とも言われ、成果主義の考え方とともに1990年代の後半あたりから広がり始めました。コンピテンシーを定めることで、職務と役割への期待値が明確化され、従業員がどのようなことを期待されているのか認識できるようになります。

コンピテンシーの活用方法

そんなコンピテンシーは、人材開発・育成、評価、後継者計画、採用それぞれの基準として活用されます。

基準が明確化されると、評価などにおいて正確な判断が可能になります。例えば、採用活動における面接において、確認するポイントが明確になり、曖昧に優秀な人材を採用するのではなく、「自社で活躍する可能性の高い」人材採用が可能になります。

作成ステップ

ではどのような手順で作成すればいいでしょうか。作成ステップは以下になります。

１．組織の将来ビジョン、経営計画、求める人材像の確認
２．作成対象職務と成果の定義
３．高業績者の選定
４．高業績者インタビューの実施／職務行動の観察
５．コンピテンシーモデルの作成

まずは将来ビジョンなどを改めて確認するところから始めます。そして、成果の定義、つまりどのようなことが職務上の成果責任として求められているのか、しっかりと定義を定めます。そして、その成果を発揮している高業績者を選定し、インタビューを実施した上で、その行動を分析していきます。分析結果を基に成果につながる特徴的な行動をモデル化し、コンピテンシーを作成していきます。

４．のインタビュー実施時には、一人あたり90分程度を目安に、直近の1〜2年間で仕事上で特に印象に残っている出来事、成功体験（失敗体験）を聞き出します。その出来事が起こったときの状況を思い出してもらい、どのようなことを考えて、実際に行った行動事実をできるだけ詳しく話していただきます。
ポリシーであったり、本人の行動と特定できないような事柄については、コンピテンシー作成の目的から焦点がずれていきます。対象者の自身の行動にフォーカスして話をしていただくように工夫をすることが大切です。

まとめ

優れたコンピテンシーは会社のビジョンとの一貫性が求められます。一貫性が感じられない場合、経営側の発言と人事評価の場面などで乖離が発生するため従業員のエンゲージメントに影響がでてきます。
時代の変化とともに求める人物像も変わってきます。定期的にコンピテンシーについても見直しをしていくことがビジネススピードの早い現代において、求められていることかもしれません。